Cumplimiento normativo en materia de trabajo
En un juicio laboral casi todo depende de lo que la empresa pueda probar con documentos. Por eso revisamos y ordenamos lo que la ley le pide tener en regla desde antes de que exista un conflicto: el reglamento interior, los contratos, el protocolo contra el acoso, los expedientes de cada trabajador y las altas y salarios ante el IMSS y el Infonavit.
La mayoría de los contratos individuales que hemos revisado no describen con detalle las actividades del puesto ni fijan obligaciones específicas para cada trabajador. Cuando llega el juicio, eso complica demostrar que el trabajador sabía desde su ingreso cuáles eran sus obligaciones, y la defensa de la empresa pierde fuerza. Por eso redactamos los contratos con la descripción del puesto y las obligaciones concretas de cada función.
También capacitamos a su personal de recursos humanos y a sus mandos para levantar actas administrativas, documentar una falta y entregar el aviso de rescisión como la ley lo exige. Un despido con causa real se pierde con frecuencia porque el acta no se ratificó, porque el aviso no dice la conducta y la fecha, porque se entregó fuera de plazo o porque no se recabaron pruebas de los hechos que podían justificar el despido o la rescisión. Por eso es útil capacitar a su personal en estos rubros.
Fundamento legal
- Contratos por escrito. Arts. 24 y 25 de la Ley Federal del Trabajo (LFT). Si no hay contrato escrito, la falta se le atribuye al patrón (art. 26). El contrato debe precisar el servicio que se va a prestar "con la mayor precisión posible" (art. 25, fr. III); si no lo hace, el trabajador queda obligado a cualquier trabajo compatible con sus aptitudes y del mismo género que el de la empresa (art. 27), lo que deja a la empresa sin un documento que diga qué le tocaba hacer.
- Reglamento interior de trabajo. Arts. 422 a 425 LFT. Lo formula una comisión mixta y debe depositarse para que surta efectos.
- Acoso y hostigamiento. Art. 132, fracción XXXI LFT, que obliga a tener un protocolo para prevenir la discriminación, el hostigamiento y el acoso sexual, y la NOM-035-STPS-2018 sobre factores de riesgo psicosocial. No tener protocolo trae consecuencias en tres frentes.
- En lo laboral, multas de la autoridad del trabajo al patrón que hostigue o que tolere el acoso o el hostigamiento (art. 994, fr. VI LFT), y el derecho del trabajador a rescindir la relación con indemnización (art. 51 LFT).
- En lo civil, demandas por daño moral contra la empresa y contra quien cometió la conducta (art. 1916 del Código Civil Federal y sus equivalentes en los códigos de los estados).
- En lo penal, el hostigamiento sexual es delito para quien lo comete (art. 259 Bis del Código Penal Federal y los códigos penales de los estados).
- Canales de denuncia. La NOM-035 pide que la empresa tenga mecanismos para recibir quejas y denuncias de violencia laboral, que protejan la confidencialidad de quien denuncia y eviten represalias. Diseñamos el canal, el procedimiento de investigación y los formatos para que cada denuncia quede documentada y atendida. La Primera Sala de la Suprema Corte también incluyó los canales de denuncia, con seguimiento, confidencialidad y protección al denunciante, entre los elementos de un programa de cumplimiento (amparo directo 11/2025, párr. 221).
- Rescisión. Art. 47 LFT. Enumera las causas de rescisión, exige un aviso escrito con la conducta y la fecha, y presume injustificado el despido cuando falta ese aviso. El patrón tiene un mes para rescindir (art. 517, fr. I) y le toca probar la causa (art. 784, fr. IV).
- Expedientes. El art. 804 LFT obliga al patrón a conservar y exhibir en juicio estos documentos.
- Los contratos individuales de trabajo, cuando no haya contrato colectivo o contrato ley aplicable, mientras dure la relación y hasta un año después.
- Las listas de raya o nóminas, o los recibos de pago de salarios.
- Los controles de asistencia, cuando se lleven en el centro de trabajo.
- Los comprobantes de pago de reparto de utilidades, vacaciones, aguinaldo y primas, y de las cuotas y aportaciones de seguridad social.
- Los demás que señalen las leyes.
- Lo que el patrón tiene que probar. Si hay controversia, el art. 784 LFT pone en el patrón la carga de probar estos hechos, y si no exhibe los documentos que debe conservar, se presumen ciertos los que afirma el trabajador.
- Fecha de ingreso y antigüedad.
- Faltas de asistencia.
- Causa de rescisión y la constancia de haber dado aviso por escrito de la fecha y la causa del despido.
- Terminación de contratos por obra o tiempo determinado.
- El contrato de trabajo.
- Jornada ordinaria, y la extraordinaria cuando no exceda de nueve horas semanales.
- Pago de días de descanso y obligatorios, y de aguinaldo.
- Disfrute y pago de vacaciones.
- Pago de primas dominical, vacacional y de antigüedad.
- Monto y pago del salario.
- Pago del reparto de utilidades.
- Inscripción y aportaciones al IMSS, al Infonavit y al Sistema de Ahorro para el Retiro.
- Seguridad social. Art. 15 de la Ley del Seguro Social (LSS), que obliga a inscribir a los trabajadores y avisar altas, bajas y cambios de salario; art. 27 LSS sobre cómo se integra el salario base de cotización; art. 29 de la Ley del Infonavit.
Criterios aplicables
AVISO DE RESCISIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL. CONSTITUYE UN PRESUPUESTO PROCESAL DE LA JUSTIFICACIÓN DEL DESPIDO, QUE DEBE SER ANALIZADO OFICIOSAMENTE POR LA JUNTA DE CONCILIACIÓN Y ARBITRAJE.
AVISO DE RESCISIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL. DEBE EXPRESAR LAS CAUSAS DE GRAVEDAD O DE IMPOSIBILIDAD DE CONTINUAR CON ESA RELACIÓN, TRATÁNDOSE DE TRABAJADORES QUE ALCANZARON UNA ANTIGÜEDAD DE MÁS DE 20 AÑOS AL SERVICIO DEL PATRÓN.
ACTA ADMINISTRATIVA DE INVESTIGACIÓN. PERSONAS INTERVINIENTES QUE DEBEN RATIFICARLA PARA QUE ALCANCE PLENO VALOR PROBATORIO.
ACTA ADMINISTRATIVA EN EL JUICIO LABORAL. SI CONSIGNA EL TESTIMONIO DE UNA MUJER POR ACTOS DE VIOLENCIA O ACOSO SEXUAL DE UN TRABAJADOR, NO ES NECESARIA SU RATIFICACIÓN ANTE LA AUTORIDAD JURISDICCIONAL PARA QUE TENGA VALOR PROBATORIO, POR LO QUE, A PARTIR DE UN ANÁLISIS CON PERSPECTIVA DE GÉNERO, DEBE SER ADMINICULADA CON LOS DEMÁS ELEMENTOS PROBATORIOS A FIN DE RESOLVER LO QUE EN DERECHO CORRESPONDA.
PRESTACIONES DE ALIMENTACIÓN Y HABITACIÓN. DEBEN EXCLUIRSE DEL SALARIO BASE DE COTIZACIÓN ÚNICAMENTE CUANDO SE ENTREGUEN EN ESPECIE (ARTÍCULO 27, FRACCIÓN V, DE LA LEY DEL SEGURO SOCIAL).