La NOM-035 como defensa del patrón frente a una demanda por daño moral

El daño moral en la demanda laboral

Un supervisor hostiga a una empleada durante meses, le grita frente a los demás, le quita funciones y la cambia a un puesto de menor nivel, y un día ella renuncia o la despiden y llega la demanda. El patrón espera las prestaciones habituales, que son tres meses de salario, veinte días por año y salarios caídos, y resulta que ahora viene un concepto adicional que se llama daño moral, que no tiene una cantidad fijada en la ley y que lo determina un juez según lo que encuentre en el expediente.

El Código Civil Federal lo define en su artículo 1916 como la afectación que sufre una persona en sus sentimientos, su decoro, su honor, su reputación o su vida privada, y obliga a pagarla en dinero a quien la causó con un hecho ilícito. Lo que pasa es que muchas veces el patrón no es quien gritó, y aun así es a quien demandan, porque el artículo 1924 del mismo código lo hace responder por los daños que causen sus empleados en el ejercicio de sus funciones. Ese artículo dice también que la responsabilidad cesa si el patrón demuestra que en el daño no se le puede imputar culpa ni negligencia, y esa prueba se arma con documentos que la empresa tuvo que haber hecho antes del problema.

Lo que la NOM-035 le pide a la empresa

La NOM-035-STPS-2018 obliga a todos los centros de trabajo del país y su objetivo, en sus propias palabras, es “establecer los elementos para identificar, analizar y prevenir los factores de riesgo psicosocial, así como para promover un entorno organizacional favorable en los centros de trabajo” (numeral 1). Dentro de esos riesgos está la violencia laboral, que la norma define como “aquellos actos de hostigamiento, acoso o malos tratos en contra del trabajador, que pueden dañar su integridad o salud” (numeral 4.12). Lo que exige cambia según el tamaño del negocio.

A esto se suma la Ley Federal del Trabajo, que en la fracción XXXI de su artículo 132 obliga al patrón a tener, de acuerdo con sus trabajadores, un protocolo para prevenir la discriminación por género y atender los casos de violencia y acoso, y que en la fracción VI del artículo 994 castiga con multa de 250 a 5000 veces la UMA al patrón que tolere o permita esos actos.

Lo que han resuelto los tribunales

En 2014 la Primera Sala de la Suprema Corte resolvió el amparo directo 47/2013, el caso de una empleada de una junta de conciliación a la que le aumentaron la jornada sin aumentarle el sueldo y que, después de reclamarlo, recibió cargas excesivas de trabajo y terminó reubicada en el área de fotocopiado. Ella demandó por la vía civil una indemnización por daño moral y perdió porque sus pruebas eran copias simples, aunque del asunto salieron tres criterios.

La Sala definió el acoso laboral (registro 2006870) como una conducta sistemática dirigida a intimidar, opacar o amedrentar a una persona para excluirla, que puede venir de un jefe, de un compañero o de un subordinado. También dijo que la persona acosada puede escoger entre varias vías (registro 2006869), la laboral, la penal, la administrativa y la civil, según lo que quiera obtener, lo que para el patrón significa que un mismo hecho le puede abrir más de un juicio. Y fijó lo que debe probar quien demanda el daño moral (registro 2006868), que es el propósito de intimidar o excluir, que la agresión vino de compañeros o superiores, que fue una serie de actos y que ocurrió como la demanda la cuenta, y agregó que una vez probado el acoso el daño se presume, de modo que la víctima ya no tiene que demostrar cuánto sufrió.

Durante años ese reclamo se tramitó ante el juez civil, en un juicio aparte del laboral. En 2025 el Sexto Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Primer Circuito conoció el caso de una trabajadora que pidió su reinstalación y además el daño moral por discriminación a causa de una enfermedad grave y por acoso sexual, y a quien la Junta le contestó que no tenía facultades para condenar por ese concepto. El tribunal ordenó que el juicio laboral se resolviera con perspectiva de género y que se estudiaran todas las pretensiones, incluido el daño moral (registro 2031407). Es una tesis aislada, que no obliga a los demás tribunales, y en ese caso el daño moral se pidió en la misma demanda del despido y dentro del mismo expediente.

Lo que el cumplimiento le quita a la demanda

No conozco tesis que diga que cumplir con la NOM-035 libera al patrón del daño moral. Lo que el cumplimiento hace se desprende de cómo está armada la responsabilidad civil, que pide un hecho ilícito, un daño y la relación entre los dos.

Cuando la empresa no tiene política, ni canal de quejas, ni constancia de haber atendido una denuncia, a la conducta del supervisor se le suma la omisión del propio patrón frente a una obligación que la norma y la ley le imponen por escrito. Cuando sí los tiene y los usó, el patrón puede ofrecer la prueba que pide el artículo 1924, la de que no hubo culpa ni negligencia de su parte, porque previno, recibió la queja, investigó y sancionó o separó al responsable, y la fracción VIII del artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo le permite despedir sin responsabilidad a quien hostiga o acosa en el trabajo.

El segundo efecto está en el monto. El artículo 1916 ordena al juez fijar la indemnización tomando en cuenta, entre otras cosas, el grado de responsabilidad, y ese grado es distinto en un patrón que no atendió el problema durante un año que en uno que actuó a la semana de la primera queja.

El tercero es de prueba. Como el daño se presume una vez demostrado el acoso (registro 2006868), el juicio se decide en dos preguntas, si hubo acoso y qué hizo la empresa cuando se enteró, y las dos se contestan con documentos que tengan fecha y firma.

El cumplimiento tiene un límite. Si el acoso se prueba y la empresa tenía la política por escrito y dejó la queja sin atender, el documento juega en su contra, porque acredita que el patrón conocía su obligación y la dejó sin cumplir.

Lo que conviene tener en el archivo

• La política de prevención por escrito, con la firma de recibido de cada trabajador
• Un canal de quejas que funcione, con folio y fecha de cada queja recibida
• El expediente de cada investigación, con lo que declaró cada persona y lo que la empresa decidió
• La constancia de la medida que se tomó, sea la amonestación, el cambio de área o la rescisión del agresor
• Los cuestionarios y sus resultados, si la empresa tiene 16 trabajadores o más
• El protocolo contra la violencia y el acoso que pide el artículo 132 de la ley

El daño moral lo cuantifica un juez que solo conoce lo que quedó escrito en el expediente, y lo que la empresa hizo para cumplir con las normas es lo que puede enseñarle.

En Abogados Carrión y Asociados revisamos el cumplimiento de la NOM-035 a la medida del giro y del tamaño de cada empresa. Escríbanos a [email protected] o por WhatsApp.

Criterios citados

• Registro 2006870, tesis aislada 1a. CCLII/2014 (10a.), Primera Sala. ACOSO LABORAL (MOBBING). SU NOCIÓN Y TIPOLOGÍA.
• Registro 2006869, tesis aislada 1a. CCL/2014 (10a.), Primera Sala. ACOSO LABORAL (MOBBING). LA PERSONA ACOSADA CUENTA CON DIVERSAS VÍAS PARA HACER EFECTIVOS SUS DERECHOS, SEGÚN LA PRETENSIÓN QUE FORMULE.
• Registro 2006868, tesis aislada 1a. CCLI/2014 (10a.), Primera Sala. ACOSO LABORAL (MOBBING). CARGA PROBATORIA CUANDO SE DEMANDA LA INDEMNIZACIÓN POR DAÑO MORAL EN LA VÍA CIVIL.
• Registro 2031407, tesis aislada I.6o.T.8 L (11a.), Sexto Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Primer Circuito. INDEMNIZACIÓN POR DAÑO MORAL. CUANDO EN UN JUICIO LABORAL LA PERSONA TRABAJADORA DEMANDA SU PAGO Y DE AUTOS SE ADVIERTEN INDICIOS DE QUE EN ELLA CONCURREN FACTORES QUE EXACERBAN SU VULNERABILIDAD Y, POR ENDE, AUMENTAN EL RIESGO DE QUE SEA OBJETO DE VIOLENCIA DE GÉNERO Y DE DISCRIMINACIÓN, EL ASUNTO DEBE JUZGARSE CON PERSPECTIVAS DE GÉNERO E INTERSECCIONAL Y, EN SU CASO, APLICAR LOS AJUSTES AL PROCEDIMIENTO QUE PERMITAN RESOLVER TODAS LAS PRETENSIONES HECHAS VALER, INCLUIDO EL DAÑO MORAL.